ESG (r)ewolucja to nowy program emitowany na antenie Telewizji Biznesowej, w którym omawiane są tematy związane z ESG, czyli Environmental, Social and Governance – kluczowymi aspektami zrównoważonego rozwoju oraz odpowiedzialnego inwestowania.
W kolejnym odcinku programu Anna Grygiel-Tomaszewska rozmawia z Justyną Przybył – ESG Manager na Giełdzie Papierów Wartościowych w Warszawie, na temat zarządzania różnorodnością. Oto, czego się dowiedzieliśmy:
Co to jest różnorodność i DEI?
Justyna Przybył wyjaśniła, że DEI to skrót od angielskiego “Diversity, Equity, Inclusion”. Mowa więc tutaj o różnorodności, czyli szacunku do inności i etycznym postępowaniu do drugiego człowieka, co w dzisiejszym świecie musi być normą.
Pod pojęciem różnorodności kryją się wszelkie różnice pomiędzy ludźmi, wynikające z pochodzenia, wieku płci, rodzaju niepełnosprawności, narodowości, wyznania, orientacji seksualnej, talentów i umiejętności.
W kontekście pracowniczym, różnorodność określa się zaś jako wszystkie aspekty pod względem, których się różnimy. DEI to zaś koncepcja określana jako strategia, w ramach której tworzy się kulturę organizacyjną opartą o różnorodność, włączenie i równość szans.
W koncepcji DEI, w firmie tworzy się zatem sprawiedliwą, uczciwą kulturę, która wyrównuje szanse na godne i równe wynagrodzenie za tę samą wykonywaną pracę. Wyrównywana jest także szansa na awans i pożądane stanowiska – również na kierownicze.
Kultura oparta na zasadach DEI polega więc na tym, że różnorodność to atut, wartość dodana firmy. Kultura ta wymaga położenia nacisku na inkluzywność i inkluzywne przywództwo. W takiej kulturze nie ma więc miejsca na agresję, przemoc czy dyskryminację.
W efekcie, firma posiadająca kulturę opartą o różnorodność i inkluzywność posiada odpowiednie mechanizmy, które potrafią identyfikować dyskryminację i ją w skuteczny sposób likwidować.
Jakie korzyści przynosi zarządzanie różnorodnością?
Justyna Przybył zaznaczyła, że “z punktu widzenia długotrwałej wartości firmy, jej najważniejszą grupą interesariuszy, których potrzeby firma powinna wziąć pod uwagę, są jej pracownicy”.
Koncepcja DEI daje zaś firmie odpowiednie narzędzia do efektywnego zarządzania firmą i maksymalnego wykorzystywania potencjału talentów i różnorodności w społeczeństwa. Badania pokazują bowiem, że różnorodne zespoły cechuje wyższa kreatywność i innowacyjność.
Ponadto, według niektórych badań, wyniki i zyski firm posiadających różnorodne zarządy i zespoły są stabilniejsze. Wszystko dlatego, że odpowiednio zmotywowani pracownicy, którzy dobrze się czują w danej kulturze organizacyjnej firmy, są lojalni, mocno zaangażowani, identyfikują się z firmą, co sprawia, że firma ma mniejszą rotację, a koszty zatrudnienia są niższe.
Co bardzo istotne, mowa tu o korzyściach, które są dostrzegalne w ujęciu długoterminowym. Proces budowania kultury organizacyjnej opartej na DEI jest bowiem procesem długofalowym, który musi być odpowiednio przemyślany, gdyż opiera się on na zarządzaniu talentami w odpowiedni sposób i musi on obejmować wszystkich pracowników.
Jak DEI ma się do budowania organizacji odpornej na kryzysy?
Według Justyny Przybył, “rola różnorodności w budowaniu organizacji odpornej na kryzysy jest ogromna. Mając różnorodne zasoby, pracowników z różnym doświadczeniem, pochodzeniem, perspektywami i poglądami, odporność na kryzysy jest zauważalnie wyższa”.
Co więcej, zdaniem Justyny Przybył, różnorodność zapewnia firmie większą elastyczność, przedsiębiorstwa w ten sposób łatwiej dostosowują się do zmian.
Różnorodność w kontekście kobiet – czy się opłaca?
Justyna Przybył zauważyła, że na popularności w ostatnim czasie zyskuje dążenie do różnorodności w zarządach firm w kontekście płci.
Niestety, badania pokazują, że w praktyce wzrost udziału kobiet w zarządach firm nadal rośnie bardzo powoli. Według Justyny Przybył, aby to się zmieniło, firmy powinni położyć większy nacisk na aktywizację w momencie powrotu kobiet po urlopach macierzyńskich.
Obecnie bowiem zdarza się tak, że rola kobiety w organizacji po urlopie macierzyńskim jest znacznie mniejsza, niż przed tym urlopem – w takiej sytuacji równe szanse w firmie nie zostały zachowane.
Czy mężczyźni powinni się bać różnorodności?
Absolutnie nie. Mężczyźni są niezbędni w procesie zwiększania różnorodności i wyrównywania szans.
Różnorodność nie jest żadnym zagrożeniem, gdyż nie dąży ona do odwrócenia ról społecznych, lecz do równego dzielenia się obowiązkami oraz wsparcia osób, które nie są odpowiednio reprezentowane na rynku pracy, w aktywnym życiu zawodowym i społecznym.
W praktyce, pozbycie się uprzedzeń, wyjście ze strefy komfortu i dążenie do różnorodności w firmie będzie korzystne zarówno dla biznesu, jak i dla społeczeństwa jako całość oraz każdego z nas indywidualnie.
